Trivsel, arbejdsmiljø og sygefravær

MED-organisationen er rammen om samarbejdet om arbejdsmiljø mellem ledelse og medarbejdere i forvaltningen. MED-organisationen består af to niveauer:

• Hoved-MED er kommunens tværgående MED-udvalg
• SUF-MED er forvaltningens tværgående hoved-MED
• Arbejdsplads-MED er de ca. 72 driftsenheders egne lokale MED-udvalg.

SUF-MED drøfter og udstikker de overordnede rammer inden for arbejdsforhold, personaleforhold, samarbejdsforhold og arbejdsmiljøforhold i forvaltningen.

SUF-MED har et årligt møde med Sundheds- og Omsorgsudvalget, hvor der er dialog om det årlige budget og andre aktuelle emner. Mødet giver mulighed for, at medarbejdersiden i SUF-MED kan have en direkte dialog med det politiske udvalg.

Et godt og sikkert arbejdsmiljø er en afgørende forudsætning for en effektiv og attraktiv arbejdsplads. Det kræver en løbende indsats at holde fokus og sikre udvikling. 

Alle arbejdspladser i forvaltningen er certificeret efter internationale arbejdsmiljøstandarder og har været det i mere end ti år. Det giver en fast og systematisk måde at arbejde med alle aspekter af arbejdsmiljø, herunder sikring af at lovkrav overholdes og at arbejdsmiljøindsatsen er integreret med kerneopgaven. 

Systematikken holder fokus på at udvikle og forbedre arbejdsmiljøet i det daglige, både fysisk, psykisk, ergonomisk, biologisk og kemisk. Samtidig udveksles der viden og erfaringer på tværs af arbejdspladserne i forvaltningen og resten af kommunen. Systematikken er en del af forvaltningens MED-aftale, og kaldes internt for Grøn Smiley.

Københavns Borgerrepræsentation har besluttet, at der fra 2025 skal gennemføres en central trivselsundersøgelse blandt fastansatte medarbejdere og ledere i Københavns Kommune hvert tredje år.

Den centrale trivselsundersøgelse kan suppleres med mindre lokale trivselsmålinger efter behov. Tidligere har der været gennemført centrale trivselsmålinger hvert andet år. Formålet med at ændre hyppigheden for de centrale trivselsundersøgelser fra hvert andet til hvert tredje år er at frigive ressourcer til at gennemføre mindre og mere målrettede trivselsundersøgelser på enheder, hvor der er behov for at følge trivslen nærmere. 

Den seneste trivselsundersøgelse fra 2025 viser pæne resultater i forvaltningen. Overordnet set ligger forvaltningen godt placeret i forhold til tidligere undersøgelser og de samlede resultater for Københavns Kommune.

Svarprocenten i SUF var på 89 procent i 2025.

Borgerrepræsentationen har fastlagt mål for sygefraværet for hele Københavns Kommune og for de enkelte forvaltninger. Måltallet for forvaltningen er 15,2 fraværsdage pr. medarbejder i 2024 og 2025. Forvaltningens fravær i 2024 var 15,4 fraværsdage pr. medarbejder.

Københavns Kommune har et relativt lavt fravær sammenlignet med kommunerne på landsplan og ligeledes ift. omegnskommunerne. Målet er, at Københavns Kommune skal ligge i den bedste fjerdedel af kommuner i Danmark som har det laveste sygefravær. I 2024 lå kommunen 10 pladser fra målet.

Forvaltningen, Børne- og Ungdomsforvaltningen og Socialforvaltningen har højere sygefravær end de øvrige forvaltninger. Forvaltningen topper listen med SOSU-assistenter og SOSU-hjælpere som de medarbejdergrupper, der har mest sygefravær på landsplan.

Længerevarende fravær på 15 sammenhængende dage eller mere udgør godt halvdelen af det samlede fravær. Forvaltningen fokuserer både på tiltag, der kan reducere det korte og det lange fravær, da hyppigt kort fravær har en tendens til at udvikle sig til langt fravær.

Sygefraværsarbejdet i forvaltningen understøttes af en fælles sygefraværspolitik for hele kommunen, som træder i kraft den 1. januar 2026. Den sætter fokus på at skabe attraktive arbejdspladser, hvor der er fokus på arbejdsopgaverne og et godt og stabilt fremmøde med lavt sygefravær

Arbejdet med at nedbringe sygefravær er en vigtig del af ’Strategi for håndtering af arbejdskraftmangel frem mod 2030’. Målet er at nedbringe det gennemsnitlige sygefravær for de sundhedsfaglige medarbejdere med 2,5 sygefraværsdage frem mod 2030.

Forvaltningen arbejder for at sikre, at lederne har gode vilkår for at lykkes med lave sygefraværstal. Det gøres blandt andet ved at lave introduktion til sygefraværshåndtering for nye ledere på alle niveauer i organisationen.

Det skal være enkelt at håndtere fraværet både i forhold til administrative systemer til håndtering af sygefraværssamtaler, samtaletræning for ledere og case-beskrivelser fra enheder med lavt fravær.