Kompetenceudvikling
Kompetenceudvikling er også et væsentlig i forhold til at skabe et godt og trygt arbejdsmiljø, rekruttere nye samt fastholde nuværende medarbejdere.
Mange typer kompetenceudvikling
Forvaltningens kompetenceudvikling er både hele uddannelser (fx specialuddannelser) og kurser (fx i demens), e-læring (fx i forbedringsarbejde), simulationsundervisning (fx i klinisk lederskab eller faglig introduktion) og mulighed for læring i daglig praksis (fx opgaveoverdragelse fra SOSU-assistent til SOSU-hjælper i forhold til at hjælpe borger med at dryppe øjne).
Kompetenceudvikling kan være individuel eller for større grupper af medarbejdere på tværs af forvaltningen – og kan strække sig over alt fra få timer til flere måneder.
Forvaltningen udvikler kurser og forløb med uddannelsesinstitutioner, for eksempel SOSU H og Københavns Professionshøjskole.
Forvaltningen gør et stort arbejde for at motivere og uddanne ufaglærte medarbejdere til faglærte. Hvert år starter ca. 100 ufaglærte uddannelse, og langt størstedelen gennemfører og bliver i forvaltningen.
Eksempler på større kompetenceudviklingsindsatser
Fold alle ud
Simulationsakademiet
Simulationsakademiet blev politisk besluttet som en del af overførelsessagen i marts 2023. Akademiet åbnede 1. april 2024 og har siden dannet rammen for mange af forvaltningens læringsaktiviteter.
På Simulationsakademiet er læringsforløbene bygget op omkring simulation. Det er en effektiv og praksisnær træning, som giver medarbejderne mulighed for at øve sig i realistiske scenarier, der styrker deres evne til at håndtere fx akutte situationer og demente borgere.
Med simulation kan medarbejderne fejle og lære af deres fejl uden at sætte borgerens sikkerhed på spil. Forvaltningen har fx udviklet film med borgersituationer fra en kommunal kontekst, der kan ses via VR-briller. Film og VR-briller benyttes også hyppigt som grundlag for faglig dialog på enhederne.
Debriefing indgår som en fast del af et simulationsforløb. Medarbejderne reflekterer over deres oplevelser, lærer af feedbacken og integrerer ny viden i deres praksis.
Velfærdsteknologisk Akademi
Velfærdsteknologisk Akademi hjælper medarbejdere og københavnere med at blive klogere på, hvad de kan bruge nye teknologiske hjælpemidler til. Teknologiske hjælpemidler er for eksempel skærmløsninger og hjælpemidler til at gå.
Etableringen af et velfærdsteknologisk akademi blev besluttet politisk i 2016 som en af kommunens smarte investeringer i kernevelfærden. Medio 2025 har ca. 700 medarbejdere i forvaltningen deltaget på uddannelsesforløb i velfærdsteknologi.
Kompetenceprogram for demens
Med 'Kompetenceprogram for demens' har forvaltningen siden 2018 arbejdet på at styrke kvaliteten i indsatsen for københavnere med demens og deres pårørende.
Programmet skal sikre, at alle medarbejdere i forvaltningen får grundlæggende viden og færdigheder om demens. Som medarbejder kan man kompetenceudvikle sig som ’demensvejleder’ og videre som ’demensvidensperson’ via kurser og formel uddannelse.
På alle enheder i forvaltningen er der specialiseret viden om demens til stede. Via tværgående netværk arbejdes der med udvikling af viden og kompetencer på tværs af organisationen. Endelig er der i Center for Demens
Uddannelse af ufaglærte medarbejdere
Forvaltningen har mange dygtige ufaglærte medarbejdere. Siden 2022 har forvaltningen arbejdet målrettet med at løfte medarbejdere fra ufaglært til faglært med særligt fokus på social- og sundhedsuddannelserne.
Frem til august 2025 er over 400 ufaglærte sundhedsmedarbejdere startet på en social- og sundhedsuddannelse. Hovedparten gennemfører uddannelsen og fortsætter som faglærte. Målet er, at mindst 100 ufaglærte medarbejdere i forvaltningen starter uddannelse hvert år.
Der er særligt to aktiviteter som er medvirkende til at vi lykkedes med at uddanne vores ufaglærte medarbejdere:
- En opsøgende vejledningsfunktion i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen, som understøtter de borgernære enheders arbejde med at motivere og støtte ufaglærte medarbejdere til at blive faglærte.
- Midlertidige stillinger til brancheskiftere. Gennem ca. 4 måneders ansættelse som ufaglært på et plejehjem eller i en hjemmepleje, får brancheskifterne kendskab til faget, arbejder med læringsmål og indgår i en mentorordning.
Indsatsen bidrager direkte til målene i strategi for håndtering af arbejdskraftmangel om at øge andelen af elever, der gennemfører social- og sundhedsuddannelser og at øge andelen af nyuddannede social- og sundhedselever, der ansættes i Københavns Kommune i deres første job.
Indsatsen bidrager også til et lille fald i andelen af ufaglærte blandt plejepersonalet efter at det i flere år var stigende. I 2024 var 23 % af plejepersonalet på plejehjem ufaglærte, mens det var 8 % i hjemme- og sygeplejen og 2 % på midlertidige ophold.